6月26日-6月28日，PSL·巴黎九大高级工商管理博士项目举行博士论文答辩，来自2020级、2021级、和2022级的易生俊、彭志刚、陶黎明、吕守升和周传均5位同学经过中法答辩评审团的严格评审，顺利通过博士论文答辩，成功登顶博士，恭喜这5位博士。

本次答辩评审团由来自PSL·巴黎九大、巴黎萨克雷大学、法国蔚蓝海岸大学、清华大学、北京大学、中国社会科学院的知名教授组成：

Damien MOUREY，巴黎萨克雷大学教授、法属波利尼西亚大学教授
Denis DARPY，埃及法国大学校长、PSL·巴黎九大教授
François GOXE，法国蔚蓝海岸大学教授、博导、尼斯管理学院副院长
Horacio ORTIZ，PSL·巴黎九大研究员、Executive DBA博士项目（中国）学术主任
Hèla YOUSFI，PSL•巴黎九大副教授
Nicolas BERLAND，PSL·巴黎九大教授、Executive DBA项目(中国)主任
Serge DAROLLES，PSL·巴黎九大教授  、法国金融市场管理局（AMF）学术委员会成员
曹仰锋，香港商业模式创新研究院院长
范玉顺，清华大学自动化系长聘教授、国家CIMS工程技术研究中心副主任
李宁，清华大学经济管理学院长聘教授、领导力与组织管理系系主任、Flextronics 讲席教授
武亚军，北京大学光华管理学院副教授、北京大学华人企业管理研究中心副主任
张世贤，中国社会科学院研究生院教授、工业经济研究所研究员
郑晓明，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授、中国工商管理案例中心主任

研究成果

易生俊/2021级

论文题目：企业内部创业团队战略执行影响因素研究——基于扎根理论的中国民营企业内部创业团队的多案例研究
 

论文指导老师：李宁，清华大学经济管理学院长聘教授、领导力与组织管理系系主任、Flextronics 讲席教授

摘要

在中国民营制造业中，内部创业团队往往处于“短窗口、强约束、密集跨界”的推进环境：客户需求与竞争态势快速波动，交付、质量与合规形成硬约束，研发—工艺—质量—供应链—销售—交付等多边界协作高频发生。现实中普遍出现的现象是：战略意图可以被表达，但难以稳定转化为可验证、可追溯、可持续兑现的阶段性结果，进而表现为“协同做了很多、绩效兑现不稳定”，并伴随“技术有效但市场无效”或“短期拿单但难以复制”等偏差。既有战略执行研究多聚焦公司层或停留在要素清单层，对团队/项目层如何把“导向与协同”转译为可审计的推进规则、以及能力如何通过可验证产出跨越时滞外化为绩效，仍缺少机制化、过程化且可被证据约束的解释框架。因此，在制造业内部创业这一高不确定且强交付的典型场景下，提出可操作、可复核的团队层战略执行机制，不仅具有重要理论价值，也具有显著的管理实践意义。

基于上述问题意识，本文围绕三个研究问题展开：（1）接口化治理（（Interface（Governance，IG）如何形成证据门槛（Evidence（Threshold，ET）；（2）工程证据（Engineering（Criteria，EC）与市场证据（Market（Criteria，MC）如何经由产品竞争力（（Product（Competitiveness，PC）影响复合绩效（（Composite（Performance，CP），并呈现何种时滞序列与反馈闭环；（3）生命周期适应性（Life-Cycle（Adaptability，LCA）与外部环境动态性（External（ Environmental（ Dynamism，EED）如何调节上述机制并触发权重切换与等效路径。研究采用多案例研究与程序化扎根理论相结合的方法，遵循“理论抽样—复制逻辑—持续比较”的研究策略，选取 12 家中国民营制造业企业、47 个内部创业团队为样本，通过 103 人次深度访谈（覆盖高层、中层与关键岗位）并结合项目立项/评审/变更/验收等过程文件、数字化系统字段与过程留痕数据、运营与质量记录、财务与公开披露材料等多源数据开展三角互证。研究过程采用程序化扎根理论进行开放式编码—主轴编码—选择性编码迭代分析，同时建立材料编号体系、证据分级、Rubric 评分与审计轨迹。

需要说明的是，Rubric 评分在本文中用于对案例证据的充分程度进行分级整理，不是问卷量表，也不是精确数值测量。本文据此形成可回溯、可复判的证据链与跨案例比较矩阵，以降低单一来源与回忆偏差，并以反例/弱例样本对核心机制的边界条件进行约束。

研究在选择性编码阶段提出了 CCX 模型（Customer（ Value-Oriented（ Co innovation（Strategic（Execution（Model）。CCX 模型揭示：团队层战略执行差异并非主要来自“更强意愿或更忙碌”，而是来自能否将协同与学习嵌入关键节点，并将分歧收敛为“用什么证据推进”的可执行门槛。为便于后续检验与迁移，本文进一步将 CCX 模型压缩为最小可检验机制——CCX-Core（（简机机制）：由客户价值导向（Customer（ Value（ Orientation，CVO）、协同创新取向（Collaborative（Innovation（Orientation，CIO）、接口化治理、证据门槛、能力基础（（Capability（Base，CB）、工程证据、市场证据、产品竞争力、复合绩效构成，并显式纳入生命周期适应性×外部环境动态性的情境约束，以及由绩效反馈触发的 APO 闭环（愿景/期望—反馈—再配置）和 time-pacing（节奏化治理）。

研究发现主要包括四点。第一，团队层战略执行的关键不在“协同口号”，而在“可执行的证据化协同”。接口化治理通过三类接口共同作用——认知接口（统一需求解释、评价标准与证据含义）、流程接口（里程碑/评审门/变更与复盘规则）、结构接口（角色权限、资源耦合与签核责任链）——将“客户价值导向×协同创新取向”转译为关键节点的证据门槛（最低证据集合），从而降低跨界摩擦并提高推进一致性。第二，“能力—绩效”黑箱可被改写为“证据门槛→双证据链→产品竞争力→复合绩效”。产品竞争力并非单一结果指标，而更接近工程证据与市场证据的共同必要与互补耦合（任一证据链不足均可能触发“工强市弱/市强工弱”的断裂）；偏离任一证据链会形成“工强市弱/市强工弱”的断裂，并在财务与现金流等高质量绩效维度上体现弱化。第三，战略执行存在可治理的时滞序列：工程证据通常先显性（T0→T1），市场证据后验证并放大（T1→T2）。高绩效团队并非消灭时滞，而是通过 time-pacing（节奏化治理）将“行动—证明—结果”组织为固定节拍，并通过 APO 闭环（愿景/期望—反馈—再配置）使绩效反馈反哺证据门槛与资源配置，实现持续纠偏与可复制积累。第四，生命周期适应性×外部环境动态性决定证据门槛的有效区间与门槛形态（前置锁定或递进收紧），并触发工程证据与市场证据的权重切换与等效路径替代：在不同情境组合下，“先工程后市场”与“先市场牵引再补工程/并行小步快跑”并非强弱关系，而是阈值约束下的路径替代。

本文的理论贡献可以概括为“一主两辅”。主理论贡献是提出团队/项目层战略执行的“接口化治理—证据门槛”机制，解释内部创业团队如何将客户价值导向与协同创新取向转译为关键节点上的最低证据集合。辅助理论贡献一是提出“工程证据×市场证据”的双证据链机制，解释产品竞争力如何在工程可交付性与市场可验证性之间形成。辅助理论贡献二是提出生命周期适应性×外部环境动态性下的情境切换逻辑，解释证据门槛形态、证据权重和等效路径为何会随情境变化。方法上，本文形成多源证据整合、证据分级与 Rubric 评分、审计轨迹与复制检验的可复核研究规程。实践上，本文提供接口清单、评审门模板与双证据仪表板建议，这些工具是由理论模型推导出的管理应用，用于支持内部创业团队以证据驱动推进、止损与再配置，从而提升战略执行的稳定兑现能力。

关键词：内部创业团队；战略执行；接口化治理；双证据链传导；情境切换机制

彭志刚/2021级

论文题目：项目经理家长式领导风格与员工安全行为关系研究—以建筑行业为例

论文指导老师：郑晓明，清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授、中国工商管理案例中心主任

摘要

建筑业是国民经济的重要支柱产业，在吸纳就业、推动基础设施建设与促进城镇化发展等方面发挥着基础性作用。然而，与行业快速扩张相伴随的是持续存在的安全生产风险。建筑施工现场具有作业环境复杂、工序交叉密集、人员流动性高、风险暴露频繁和管理层级明显等特征，始终属于典型的高危生产场景。国家统计局发布的《2023 年国民经济和社会发展统计公报》显示，2023 年全国各类生产安全事故共造成 21242 人死亡；住房和城乡建设部历年《房屋市政工程生产安全事故情况通报》也表明，建筑施工领域的事故起数和死亡人数长期处于较高水平。已有研究普遍指出，施工现场工人的不安全行为是诱发事故的重要直接原因之一。如何有效促进建筑工人形成稳定的安全服从行为与安全参与行为，降低违规操作和侥幸冒险行为，已成为建筑企业提升安全绩效、实现高质量发展的核心议题。

与传统主要依赖制度约束、技术防护和行政控制的安全管理视角不同，年来组织行为与安全管理领域的研究逐渐表明，领导行为是影响一线员工安全态度、安全认知与安全行为的重要社会情境因素。在中国建筑施工现场，高权力距离、强组织依附、关系导向和集体主义文化特征较为突出，项目经理、班组长等现场管理者不仅承担任务分配、资源协调和进度控制职能，也通过日常互动持续影响工人对风险、规范与责任的判断。在这一情境下，仁慈型领导与威权型领导作为家长式领导的核心维度，比单纯移植自西方低权力距离组织背景下的领导理论，更能贴近中国建筑工地"关怀—控制并存"的管理现实。仁慈型领导强调个体关怀、情感支持与资源帮助，可能通过增强工人的信任感、归属感和积极工作体验，提升其主动参与安全治理的意愿；威权型领导则强调纪律控制、等级秩序和命令服从，可能通过强化规范边界和责任约束，提高工人的安全遵守水平。但与此同时，仁慈型领导也可能因过度宽容而弱化规范刚性，威权型领导也可能因过度控制而抑制工人的自主性和主动性。因此，系统揭示仁慈型领导与威权型领导对建筑工人安全行为的作用机制及其边界条件，对于深化安全领导研究、优化施工现场治理方式具有重要理论意义和实践价值。

尽管领导行为与安全行为之间的关系已受到广泛关注，现有研究仍存在若干不足。第一，既有文献多聚焦于变革型领导、授权型领导、服务型领导等积极领导范式，对于深植于中国文化传统和组织情境中的仁慈型领导与威权型领导关注相对不足，尤其缺乏其在建筑安全管理领域中的系统研究。第二，已有研究在机制分析上多偏重单一路径解释，较少同时从情感体验与规范认知两个层面揭示领导行为影响安全行为的内在过程，因而难以充分解释同一种领导风格为何可能既促进积极安全行为、又在某些情形下诱发规范松弛这一复杂现象。第三，关于不同领导风格之间的交互作用研究仍不充分，“恩威并施”在建筑施工这一高风险、高结构化、高现场控制情境下是否存在稳定的边界效应，尚缺乏系统检验。第四，既有研究通常强调威权型领导的负面后果，而对其在高风险行业中可能发挥的纪律强化、责任约束和规范执行等功能性价值重视不够。基于上述问题，本文以中国建筑施工现场为研究情境，从心理机制和情境调节两个维度出发，系统分析仁慈型领导与威权型领导影响建筑工人安全行为的内在机制与边界条件。

围绕上述研究目的，本文构建了”仁慈型领导—工作满意度/感知规范违规可接受性—安全行为“的双路径机制模型，并将威权型领导作为关键调节变量纳入其中，形成有调节的中介研究框架。具体而言，本文将安全行为区分为安全服从行为与安全参与行为两类结果变量，以更精细地呈现不同安全行为的形成逻辑。理论上，本文以家长式领导理论界定仁慈型领导和威权型领导的文化嵌入属性，以自我决定理论和社会交换理论解释“仁慈型领导—工作满意度—安全行为”的情感路径，以社会信息加工理论和信号理论解释“仁慈型领导—感知规范违规可接受性—安全行为”的认知路径，并进一步通过威权型领导的调节作用刻画建筑施工现场“关怀”与“约束”并存的复合情境。由此，本文试图回答以下核心问题：仁慈型领导如何通过不同机制影响建筑工人的安全服从与安全参与行为；威权型领导是否以及如何改变仁慈型领导的作用强度与方向；在“恩威并施”的领导组合下，建筑工人的安全行为将呈现何种差异化结果。

在研究方法上，本文采用解释性序贯混合研究设计，以质性探索与量化检验相结合的方式增强研究的情境贴合性与经验稳健性。在质性研究阶段，本文对来自云南省 4 家建筑企业的 15 位项目经理、11 位班组长和 15 位建筑工人进行了多层级半结构化访谈，共计 41 人次，获取约 36.4 万字一手访谈资料和 1335 分钟访谈录音。在此基础上，结合扎根理论分析思路与 Gioia 结构化编码程序，对施工现场安全行为类型、影响因素以及领导作用过程进行系统提炼和归纳。质性分析结果表明，建筑工人的安全行为并非单一维度的“安全/不安全”二元区分，而表现为主动安全行为、被动安全行为以及不安全行为等不同形态；领导风格并非以线性单向方式影响安全行为，而是在工人的情感体验、规范判断和关系认知中表现出明显的双面性和条件性。基于访谈资料，本文进一步识别出各核心变量之间的关键关系，并据此校准构念边界、优化问卷语义，为后续量化研究中的变量操作化和假设检验提供经验基础。在量化研究阶段，本文采用两时点配对问卷收集数据，研究样本来自云南省多处在建项目。在控制人口学特征和共事年限等变量的基础上，数据分析综合运用验证性因子分析检验量表的区分效度，采用结构方程模型估计路径系数，并利用Bootstrap 方法检验中介效应与有调节的中介效应，以确保结论的统计稳健性。

实证研究结果表明：第一，仁慈型领导对建筑工人的安全服从行为和安全参与行为均具有显著正向影响，说明管理者所表现出的关怀、支持和尊重能够有效激发工人的积极情感回馈，增强其遵守安全规范和主动参与安全活动的意愿。第二，工作满意度和感知规范违规可接受性在仁慈型领导与安全行为之间发挥双路径中介作用。其中，工作满意度主要体现为情感性中介机制，即仁慈型领导通过改善工人的工作体验、增强其归属感和认同感，进一步提升安全服从和安全参与水平，且该路径的中介效应量高于认知路径，表明情感因素在安全行为形成中占据主导地位；感知规范违规可接受性则主要体现为认知性中介机制，即领导行为通过影响工人对规范边界宽松程度与违规容忍程度的认知，进而作用于其安全行为选择。第三，威权型领导在两条心理路径中均表现出显著的削弱性边界调节作用。在"仁慈型领导→工作满意度→安全参与行为"以及"仁慈型领导→感知规范违规可接受性→安全参与行为"两条路径中，随着威权型领导水平的提高，仁慈型领导原有的积极作用被显著削弱甚至趋于不显著。这表明，过强的威权控制虽然有助于强化纪律和规范边界，但也可能削弱仁慈型领导所带来的情感收益与认知收益，从而抑制工人的主动安全参与。总体而言，仁慈型领导与威权型领导之间并非简单替代关系，而是在不同情境下呈现出互补、抵消乃至相互侵蚀的复杂交互效应。

本文的理论贡献主要体现在以下几个方面。其一，将仁慈型领导与威权型领导纳入同一分析框架，构建并检验了适用于中国建筑施工情境的家长式领导影响安全行为的整合模型，拓展了安全领导研究在本土文化背景下的理论边界。其二，通过区分安全服从行为与安全参与行为，揭示了两类安全行为在形成机制上的差异，克服了既有研究将安全行为作为单一整体处理的不足。其三，引入工作满意度和感知规范违规可接受性两条中介路径，从情感体验和规范认知两个维度解释领导风格影响安全行为的内在过程，深化了对“领导—心理机制—安全行为”关系的理论理解。其四，通过揭示威权型领导的削弱性边界效应，为重新审视“恩威并施”在高风险行业中的适用条件与实践边界提供了经验依据。对中国学界而言，本文将“恩威并施”等实践话语转译为可检验的中介—调节模型，便于对接本土施工管理情境；对西方安全领导研究而言，本文提供了高权力距离情境下家长式双维领导与规范认知变量结合的实证路径，有助于拓展文化边界条件下的安全行为理论。方法论上，本文采用“质性探索—量化验证”的混合研究路径，使现场话语与理论构念之间形成有效衔接，既提高了研究的本土化解释力度，也增强了研究结论的透明性与可检验性。

在实践启示方面，本文认为，建筑企业在提升现场安全治理效能时，应避免将关怀型领导与纪律型领导对立化、简单化理解。一方面，项目经理和班组长应通过增强情感关怀、支持性沟通、公平对待和资源帮助，提升工人的工作满意度和组织认同感，从而激发其主动参与安全活动、知识分享和隐患报告的积极性；另一方面，企业也应清晰划定安全规范底线，防止领导关怀被误读为对违规行为的纵容或默许。对于威权型领导的使用，应更多聚焦于安全红线管理、偏差纠正和责任问责等关键领域，而不宜过度依赖高压控制取代常态化沟通与激励。施工企业可进一步从项目经理选拔、班组长培训、安全沟通机制建设、现场反馈制度完善等方面入手，推动形成“关怀+规范、激励+约束”相协调的安全治理模式，在守住安全底线的同时释放安全参与上限。

本文仍存在一定局限。首先，量化研究尽管采用了两时点配对设计，但总体上仍属于非纵向追踪意义上的配对数据，对因果关系的识别仍需保持谨慎，未来研究可采用纵向追踪设计以揭示领导行为的动态效应。其次，质性研究虽然为变量识别和机制提炼提供了重要支持，但部分访谈以线上方式开展，非言语信息与现场沉浸程度仍弱于长期驻场式观察，未来可结合实地跟踪、参与式观察与回访材料进一步增强资料厚度。最后，本文样本主要来源于云南省区域性在建项目，研究结论外推至不同区域、不同工程类型以及不同制度与市场环境下的建筑企业时，仍需通过更大范围、多情境样本进行进一步检验；同时，未来研究可扩大领导行为的理论边界，纳入道德型领导、变革型领导等多元领导风格进行对比分析，以构建更具综合性的安全领导模型。

关键词：仁慈型领导；威权型领导；工作满意度；感知规范违规可接受性；安全服从行为；安全参与行为；建筑安全管理

陶黎明/2020级

论文题目：中小型美育培训机构管理者的心智模式与领导力及员工流失的关系研究

论文指导老师：范玉顺，清华大学自动化系长聘教授、国家CIMS工程技术研究中心副主任

摘要

近年来，随着“双减”政策和教育行业监管的不断收紧，中小型美育培训机构面临前所未有的生存与发展压力。教师流失已成为制约此类机构持续发展和教学质量提升的关键问题。现有研究虽然对员工流失的影响因素有一定探讨，但对管理者心智模式与领导力的作用机制关注不足。本文旨在通过揭示管理者内在认知如何通过领导行为影响员工满意度与离职倾向，从而为中小型美育机构的组织治理和人才稳定提供理论解释与实践启示。

本文采用定性定量相结合的方法，围绕管理者心智模式、领导力和员工流失三者关系开展研究。在定性分析阶段，以 ZF 教育集团为核心案例，采集形成包括集团历史档案和 31 家同类美育机构管理者与员工深度访谈文本等 37.1 万字文本语料，通过开放性编码、轴向编码与选择性编码识别出“心智模式—领导力类型—领导力水平—职场环境感知及组织认同—员工流失”的核心故事线，在此基础上提出研究假设。在定量分析阶段，设计面向管理者与员工的配对调查问卷，回收有效问卷为 534 份，运用 SPSS 26.0 与 AMOS 26.0 软件对数据进行描述性统计分析、信效度检验与结构方程建模，系统验证变量间关系效应。研究得到结论如下。

（1）管理者心智模式是一个包含积累型认知结构、发散性思维方式、利他性行为意向和自我限制性行为意向的四维复合系统，且四个维度均显著正向影响综合领导力水平。其中，积累型认知增强战略视野，发散性思维提升创新弹性，利他性意向强化团队凝聚力，而自我限制性行为在特定情境下可通过制度化保障积极作用于领导力，但需避免僵化倾向。

（2）心智模式各维度与特定领导力类型存在清晰映射：积累型认知结构显著支撑变革型领导力，利他性行为意向强化服务型领导力，发散性思维方式催生授权型领导力，自我限制性行为意向则与指令型、交易型领导力相关联。这一对应关系揭示了管理者内在认知如何外化为差异化领导风格的内在机制。

（3）管理者心智模式直接影响员工流失。积累型认知、发散性思维和利他性意向通过营造支持性组织氛围，显著降低员工流失；而自我限制性行为若过度强调规则而缺乏人性温度，则会被员工解读为不信任，显著增加流失风险。在情感密集的美育行业中，管理者的认知倾向对员工心理契约具有深层影响。

（4）不同类型的领导力对员工流失产生显著分化效应：变革型、服务型与授权型领导力通过满足教师对意义感、情感支持和专业自主的核心需求，有效降低流失率；而指令型与交易型领导力因刚性管控与缺乏情感链接，易引发角色冲突与价值疏离，加剧员工离职。

（5）领导力在心智模式与员工流失之间发挥关键中介作用。积累型认知、利他性意向和发散性思维分别通过变革型、服务型和授权型领导力间接降低流失；自我限制性行为意向则呈现“遮掩效应”，既通过指令型与交易型领导增加流失风险，又通过提升整体领导力水平间接抑制流失，体现了规范要求与人文关怀的辩证关系。

本文研究首次将心智模式与领导力理论系统引入美育机构管理情境，揭示了“认知—领导—结果”的作用机制，填补了该领域管理者认知研究的理论空白，并为西方领导理论的本土化修正提供了实证依据。同时，研究为中小型美育机构领导者培养与员工管理提供了可操作的管理工具与能力发展框架，为行业管理者认证体系及政策制定提供了借鉴参考。

关键词：管理者心智模式；领导力；员工流失；扎根理论；结构方程模型；中小型美育机构

吕守升/2022级

论文题目：VUCA 环境下战略共识对战略有效性的影响机制研究

论文指导老师：曹仰锋，香港商业模式创新研究院院长

摘要

本文聚焦于 VUCA（波动性、不确定性、复杂性、模糊性）环境下战略共识对战略有效性的影响机制，整合定量分析与多案例对比研究，构建并检验了"战略共识—战略执行力—战略有效性"的整合分析框架。

研究将三者明确区分为因果链条上的不同环节：以"战略共识指数（SCI）"测量战略共识（自变量），涵盖认知一致性、情感承诺与行为协同三个维度；以"RACE 模型"测量战略执行力（中介变量），涵盖可靠度、认同度、清晰度与支持度四个维度；并以独立于上述两类问卷的战略有效性等级评定（S/A/B/C/D，依据战略目标达成度与绩效完成情况）测量战略有效性（因变量）。VUCA 则作为外部情境因素纳入分析。

基于 24 家企业的数据，研究发现战略共识对战略有效性具有显著正向影响（β = 0.531，p < 0.05）。同时，SCI 与 RACE 在自评测量下呈现极高相关（r = 0.992）；研究审慎地将这一高相关识别为构念同源与共同方法偏差的信号，而非二者强关联的证据——这意味着战略执行力作为中介机制难以通过自评数据在统计上加以识别，相应的作用机制转由案例研究予以定性验证。

通过对恒丰理财（高共识—高有效）、新兴公司（高共识—低有效）、日丰集团（低共识—高有效）、富思特公司（中共识—高有效）四家典型案例的对比分析，研究定性揭示了战略共识经由 RACE 执行力转化为战略有效性的传导过程，并识别出该过程中的关键中断节点（如战略可靠度不足或组织支持度缺失）。在此基础上，本文提出"驱动力量权变模型"：该模型突破了传统的线性思维，阐明了在不同情境下，战略共识、危机领导力与组织执行能力如何分别主导或相互补偿，共同驱动战略有效性。

本文的理论贡献在于：厘清了战略共识、战略执行力与战略有效性三者的因果定位，揭示了共识与执行力在自评测量下高度同源这一具有方法论意义的发现，并提出了具有情境适配性的"驱动力量权变模型"，深化了对战略共识作用机制与边界条件的理解。实践价值在于：为企业提供了可操作的战略共识与执行力诊断工具，以及"情境—诊断—配置"的战略落地路径，助力其在动态环境中提升战略有效性。

关键词： 战略共识；战略有效性；战略执行力；RACE 模型；SCI 指数；VUCA 环境；中介机制；驱动力量权变模型

周传均/2022级

论文题目：工程管理企业灰度战略与利益相关者价值经营模型研究

论文指导老师：武亚军，北京大学光华管理学院副教授、北京大学华人企业管理研究中心副主任

摘要

在全球经济格局深刻变革与技术革命叠加演进的背景下，工程管理企业面临着日益复杂的组织生态与动态竞争环境。传统管理范式在应对市场快速迭代、技术颠覆性创新及利益相关者诉求多元化等方面逐渐显现局限性。为回应这一现实问题，本研究聚焦于工程管理领域的灰度战略现象，旨在系统探讨“如何在高度不确定性环境中构建具有动态适应性的战略体系”这一核心命题，并深入剖析“战略灰度如何转化为企业持续价值创造的驱动机制”。

本研究以战略管理理论为基础，整合了混沌理论、战略柔性学说与利益相关者理论的核心观点，尤其立足于武亚军教授提出的“战略适应性”框架。该框架强调企业需超越非此即彼的二元对立思维，在稳定与变革、效率与创新之间寻求动态平衡。武教授关于“灰度是辩证思维的哲学体系，而非模棱两可的管理妥协”的论断，为本研究构建动态价值经营模型提供了坚实的理论根基。在研究方法上，本研究采用混合研究设计，力求实现理论推演与实证检验的有机结合。首先，通过多案例比较分析，深度解析了中建科工、上海建工等典型企业在战略灰度管理上的实践路径，提炼出其战略落地的关键模式。其次，运用实证研究方法，检验了灰度战略实施强度与利益相关者价值协同度之间存在的倒 U型关系，明确了灰度管理的有效边界。最后，通过理论建模，构建了能够系统阐释灰度战略内在运作机理的分析框架。

研究主要发现如下：第一，工程管理灰度战略的本质，是通过建立“非平衡→再平衡”的持续调节机制，在动态的利益相关者网络中创造弹性价值空间。第二，在实施路径上，企业需突破“效率-柔性”的传统悖论，着力构建涵盖战略洞察、关系重构与流程再造的三维能力体系。第三，在价值创造层面，市场型与非市场型利益相关者的诉求张力，能够通过“利益互锁”、“价值共生”与“风险共担”三大机制实现协同共生。这些发现从实践层面印证了战略双元性需要组织系统支撑的理论观点。

基于上述发现，本研究创造性提出了“GST-4 生态树模型”。该模型一方面将战略灰度操作化为四个核心维度：弹性空间（战略张力系数）、包容维度（诉求整合广度）、响应速率（决策周期密度）和调谐深度（资源配置精度）；另一方面，构建了包含治理层（制度设计）、执行层（流程优化）与支持层（数字技术）的三维实践框架，为企业系统推进灰度战略提供了可操作的指引。

本研究的理论贡献主要体现在三个方面：其一，突破了传统战略管理的线性思维局限，提出了“灰度容量”、“价值韧性”等新概念，丰富了战略管理理论体系；其二，建立了“灰度战略—组织能力—价值共生”的理论传导模型，揭示了工程管理企业构建动态竞争优势的内在逻辑；其三，开发了具有行业特色的战略灰度评估指标体系，为相关领域的量化研究提供了方法论支持。

实践上，本研究启示工程管理企业，应从“价值网络编织者”的视角重新定位自身角色，通过优化利益分配机制、提升战略动态调适能力，在不确定性时代有效开辟第二增长曲线。研究成果对推动工程管理行业战略范式转型、提升企业可持续发展能力具有重要的参考价值。

关键词：灰度战略；利益相关者；价值共生；工程管理；战略双元性

博士论文作为博士生培养的终极成果，是研究能力、创新思维、学术素养与知识运用能力的综合体现。它不仅标志着学术旅程的一个重要终点，更开启了通向更深层次探索与研究的大门。

祝贺这5位博士成功抵达这一重要里程碑！期待他们未来作为 HCMR 高级研究员，持续深耕，将其研究洞见转化为推动中国经济管理实践研究进程的持久动力！也希望他们在未来能继续践行理论和实践研究，为推动中国经济管理实践研究进程贡献自己的力量！